O empenhamento organizacionalum estudo na indústria hoteleira na área regional de turismo do norte de Portugal

Resumo

O objectivo prioritário deste estudo passa por aprofundar o tema do Empenhamento Organizacional. Apesar da existente investigação nesta área, do desenvolvimento de diferentes abordagens ao constructo, e de várias tentativas de levantamento dos antecedentes e das consequências desta variável; existem ainda ligações causais por definir, com variáveis do âmbito do comportamento organizacional de igual importância. Por empenhamento organizacional pretende-se traduzir a congruência entre os objectivos do indivíduo e da organização, para os quais o primeiro, depois de identificadas as referidas metas gerais (da organização), realiza um esforço no sentido de alcance e realização das mesmas. Mowday, Porter, & Steers (1979) definiram empenhamento organizacional como uma atitude e um comportamento que se reforçam de forma cíclica. Corresponde à força relativa da identificação de um indivíduo, e o seu envolvimento, para com uma determinada organização. Caracteriza-se por: (a) uma forte crença e aceitação dos valores e objectivos da organização; (b) vontade de exercer um considerável esforço pelo bem da organização; (c) um forte desejo de continuar a pertencer à organização. Uma visão algo distintita, desenvolvida por Meyer & Allen (1991), identificou o empenhamento como um constructo com três componentes: afectiva, normativa e instrumental; relatando os tipos de ligação que podem existir entre os trabalhadores e a organização. O empenhamento organizacional é uma arma competitiva que deve ser utilizada pelos gestores organizacionais. A investigação em torno deste conceito, com pouco mais de 30 anos, distingue-se por uma maior concentração em questões conceptuais ou por uma apetência superior dos investigadores, por questões metodológicas. Hoje exige-se mais aos trabalhadores, do que o apenas comparecimento ao trabalho. É necessário que os empregados pensem como empreendedores, encarem a organização como sua, mostrem dedicação. Para tal, devem ser criadas as condições para que o referido compromisso seja desenvolvido. É neste contexto que recai a escolha pelo estudo do empenhamento organizacional. O desejo em querer transmitir aos gestores técnicas de urgência desta atitude, levou a que estudassem conjuntamente, variáveis que têm demonstrado ao longo do tempo, estarem fortemente relacionadas (teórica e empiricamente) com o constructo. Sobressaem a justiça organizacional e a satisfação laboral como antecedentes, e os comportamentos de cidadania organizacional, enquanto consequência do empenhamento. A satisfação laboral corresponde a um estado positivo ou agradável, resultante da apreciação de uma pessoa face ao seu trabalho ou às experiências relacionadas com o mesmo (Locke, 1976). É uma resposta afectiva do empregado a diferentes aspectos do seu trabalho; condicionada pelas circunstâncias do mesmo e pelas características da pessoa: surge à medida que o empregado obtém mais informação sobre a sua função. Os investigadores têm analisado esta variável como possível antecedente e/ou consequência do empenhamento organizacional. Contudo, a sua capacidade previsora tem sobressaído face à segunda alternativa. A justiça organizacional dedica-se ao estudo das percepções dos indivíduos, no seio de uma organização (Greenberg, 1987), quanto ao tratamento recebido, e a sua reacção comportamental a essas percepções (Lam, Schaubroeck, & Aryee, 2002). Diferentes autores enumeram diferentes números de componentes, mas a preponderância tem sido para a existência de três: interaccional, distributiva e processual. É um antecedente do empenhamento amplamente estudado, não oferecendo dúvidas quanto à sua relação que mantém com o referido constructo. Os comportamentos de cidadania organizacional consistem em gestos de construção ou cooperação que não são obrigatórios e que não estão reconhecidos pelo sistema formal de recompensas (Organ & Konovsky, 1989; Smith, Organ, & Near, 1983). Pertencem a um tipo específico de comportamentos de performance extra-role ou extra-função (Gautam, et al., 2001; Shore, et al., 1995), discricionários (Meyer & Herscovich, 2001) e contextuais (Borman & Motowidlo, 1997). Várias investigações têm tentado provar a capacidade de previsão destes comportamentos, através do empenhamento organizacional. O sector do turismo é, actualmente, um dos sectores mais importantes na economia de Portugal e de muitas economias a nível mundial. A sua relevância têm-no posto ao lado de actividades económicas que, durante muito tempo, foram consideradas primordiais e dignas de investimentos, exigindo dedicação exclusiva de parte dos governos nacionais. Em Portugal, o sector do turismo representa actualmente perto de 9,7% do PIB nacional e detém, aproximadamente, 8% da população empregada. Contudo, e apesar da referência pertinência, ao nível de preocupação e desenvolvimento de práticas de gestão de recursos humanos, ainda se encontra em défice. A criação de condições que fomentem o compromisso dos trabalhadores é minoritária, contrariando a importância que estes recursos têm para a prestação do serviço. Pretende-se assim dar um passo em frente e analisar o empenhamento e as restantes varáveis na indústria hoteleira, parte muito significativa no sector do turismo e crucial para a economia portuguesa.