Trabalho e novas formas de organização do trabalhopara além do hedonismo e da " eudaimonia "

Resumo

Na actualidade, a maior parte das nossas vidas é passada a trabalhar. O trabalho dá sentido à vida e é fonte de realização pessoal. A nossa vida é, assim, em grande parte, passada nas organizações. Contudo, nos últimos anos, a evolução das novas tecnologias de informação e de comunicação, aliadas à emergência do fenómeno da globalização, vieram criar uma nova realidade contextual à qual as organizações se procuram adaptar. Como consequência imediata destas alterações, a própria organização do trabalho sofreu consideráveis mutações não só em termos temporais, como também na sua organização material e social (tipos de organização do trabalho sugeridas por Alcover de la Hera et al., 2004). Esta nova realidade com que os trabalhadores se deparam tem criado múltiplas formas atípicas de trabalho, cada vez mais desprovidas de segurança e de protecção laboral. A presente investigação visa analisar os impactos que as novas formas de organização do trabalho têm no equilíbrio psicológico dos indivíduos e na vinculação destes às organizações em que laboram. Paralelamente pretendemos verificar em que medida é que essa relação é mediada pelas variáveis do capital psicológico positivo (optimismo e esperança) e pelos contratos psicológicos percepcionados pelos indivíduos. O estudo efectuado (de design correlacional) teve por base uma amostra de 807 trabalhadores recolhida nas zonas de maior densidade populacional de Portugal, tendo os mesmos sido agrupados em sete tipos de organizações distintas (indústria, comércio/transportes e construção, banca, ensino, saúde, administração pública e serviços). Os dados foram recolhidos através de inquérito por questionário, o qual continha as versões portuguesas das escalas de compromisso organizacional de Mayer & Allen (1987), de contrato psicológico de Millward & Hopkins (1998), de bem-estar de Sánchez-Cánovas (1998), de saúde geral de Goldberg (1978), de optimismo de Sheier, Carver & Brides (1994) e de esperança de Snyder Harris e col. (1991). Os resultados obtidos revelam que as alterações na organização do trabalho nos três níveis considerados (organização temporal, material e social) produzem efeitos, quer no equilíbrio psicológico do indivíduo, quer na vinculação deste à organização: os indivíduos com isenção de horário e com horário flexível, bem como aqueles que referiram ter sofrido alterações ao nível material do trabalho (tarefa, posto de trabalho, função), apresentam um maior equilíbrio psicológico e uma maior vinculação à organização em que trabalham. Esta tendência evidenciou-se contrária naqueles sujeitos que apresentam expectativa, conflito e ambiguidade de papel e falta de identidade de papel. Esta investigação mostra ainda as magnitudes que a percepção do contrato psicológico e do capital psicológico positivo possuem na mediação dessas relações. Por fim, e uma vez que o contrato psicológico deve ser entendido enquanto o resultado da interpretação e da representação que os trabalhadores fazem daquilo que são os seus deveres e direitos para com a organização em que trabalham, chama-se a atenção de todos aqueles que possuem responsabilidades na gestão de pessoas para a importância da correcção e/ou manutenção desse entendimento e do significado que uma tal violação poderá acarretar, corroborando assim, com evidências empíricas, a importância que os diferentes autores têm atribuído a este constructo.